ارزیابی عملکرد چیست؟

ارزیابی عملکرد فرآیند ارزیابی و مستند سازی عملکرد کارمند با هدف افزایش کیفیت کار ، خروجی و کارآیی است. ارزیابی های عملکرد سه عملکرد مهم را در شرکت ها انجام می دهند.

1. آنها بازخورد خود را برای یک دوره در مورد سهم کلی خود برای یک دوره ارائه می دهند.
2. آنها نیازهای توسعه و فرصت های بهبود را شناسایی می کنند.
3. آنها به اطلاع رسانی حقوق و دستمزد کمک می کنند.

6 مرحله برای ارزیابی عملکرد موفق چیست؟

در ترین فرآیندهای ارزیابی عملکرد مؤثر ، یک کارمند و مدیر آنها در فواصل منظم ملاقات می کنند:

1. تأمل در مورد آنچه از کارمند لازم است تا کار خود را به خوبی انجام دهد (از جمله رفتار و نتایج)
2. اهدافی را تعیین کنید که به نفع فرد و تجارت باشد
3. بازخورد را در مورد کار عالی و همچنین زمینه هایی برای بهبود به اشتراک بگذارید
4. فرصت های توسعه عملکرد را از طریق آموزش ، آموزش و یادگیری در حال انجام شناسایی کنید
5. بعد از یک دوره خاص ، عملکرد را به طور رسمی مرور کنید
6. پاداش یک کار خوب

بازتاب دادن

ارزیابی عملکرد مؤثر با درک دقیق از آنچه از شخص در کار خود انتظار می رود آغاز می شود. برای دستیابی به این هدف ، به تأمل در این زمینه کمک می کند:

• چرا شغلی وجود دارد ؛
• جایی که در سازمان قرار می گیرد.
• چگونگی کمک به اهداف کلی سازمان و استراتژی فعلی تجارت ؛
• آنچه از عملکرد شخص انتظار می رود (از جمله رفتارها ، رعایت سیاست و روند و نتایج).
• چه صلاحیت ها (دانش ، مهارت و توانایی) لازم است.

همچنین مهم است که به کارکنان کمک کنیم تا یک قدم عقب بردارند تا عملکرد گذشته خود را بررسی کنند.

• چه نتیجه ای حاصل کرده اند؟
• آنها چگونه با مشتریان ، تأمین کنندگان ، همکاران و سرپرستان رفتار کرده اند؟
• چگونه آنها ارزش های سازمان را نشان داده اند؟
• آیا آنها روند و رویه ها را دنبال کرده اند؟
• بزرگترین چالش های آنها چه بوده است؟
• چگونه آنها با هرگونه تغییر پیش رو سازگار خواهند شد؟

اهداف تعیین شده

اهداف کارمندان معمولاً بر جنبه ای از عملکرد آنها که می خواهند روی آن کار کنند یا در آن بهتر باشند متمرکز خواهند شد. اهداف همچنین ممکن است نشان دهنده جاه طلبی های کارمند برای حرفه خود باشد.

نقش یک مدیر این است که اطمینان حاصل شود که اهداف شخص با اولویت ها و استراتژی تجارت سازگار است و از آن پشتیبانی می کند. اما طبق گفته انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) ، برای اطمینان از درک و تعهد هر دو طرف ، این روند باید مشارکتی باقی بماند - به عبارت دیگر ، هم مدیر و هم فرد باید درگیر شوند. SHRM همچنین توصیه می کند که کارکنان فقط به طور همزمان روی چند هدف اصلی تمرکز کنند و اهداف باید هوشمند باشند.

بازخورد

بازخورد منظم ، ارزیابی عملکرد موفقیت آمیز عملکرد است ، اما همیشه لازم نیست که یک جلسه نشستن برنامه ریزی شده را درگیر کند. برخی از بهترین بازخورد ها به صورت خودجوش - در لحظه ، در کار. آنچه مهم است این است که بازخورد به موقع و معنی دار است.

برای به دست آوردن بازخورد بیشتر و دقیق در مورد عملکرد ، ممکن است مفید باشد که به دنبال منابع خارج از روابط سنتی مدیر - کارمندان باشید. اینجاست که فرایندهایی مانند بازخورد 360 درجه از ارزش برخوردار بوده اند.

توسعه دادن

با درک خوبی از نحوه پیگیری فرد در برابر انتظارات عملکرد ، باید آسان باشد که آموزش ، آموزش یا سایر فرصتهای یادگیری را در اولویت قرار دهید که به آنها در رسیدن به اهداف خود کمک می کند.

فعالیت های توسعه ممکن است شامل اعتبارنامه رسمی به عنوان مثال ، مدرک ، دیپلم و گواهینامه باشد ، یا می تواند شامل گزینه های انعطاف پذیر یا کم هزینه تر مانند Eleaing ، پروژه های تحقیقاتی ، یک در یک مربیگری ، سایه زنی و همکاری همسالان باشد.

مرور

پس از 6 یا 12 ماه ، مدیران ممکن است یک بررسی رسمی را برای بررسی ، ارزیابی و مستند سازی آنچه در برابر الزامات و اهداف خاص عملکرد حاصل شده است ، برنامه ریزی کنند.

جایزه

یک فرآیند بررسی رسمی برای سازمانهایی که بر اساس عملکرد یک فرایند پاداش دارند ، از اهمیت ویژه ای برخوردار است. پاداش می تواند به شکل افزایش حقوق ، پرداخت پاداش و سایر مشوق های پولی باشد ، اما همچنین می تواند به شکل پاداش های غیر مالی از جمله جوایز ، پیشرفت تصمیم گیری ، کار جالب تر و فرصت های تبلیغاتی باشد.

فرم ارزیابی عملکرد

با نکات عملی برای عملکرد رانندگی ، به الگوی ارزیابی عملکرد قابل چاپ رایگان ما نگاهی بیندازید.

مدیریت عملکرد چابک - یک دوره کاملاً جدید در ارزیابی عملکرد

فرآیندهای ارزیابی عملکرد سنتی همیشه به تعادل مناسب بین ارزیابی و توسعه دست نیافته اند و یا تلاش کرده اند تا جاه طلبی های فرد را برآورده کنند ، اما در صورت نیازهای تجارت کار می کنند.

مدیریت عملکرد چابک ارزیابی عملکرد است که برای دنیای مدرن کار طراحی شده است. این همکاری بیشتر ، اجتماعی ، شفاف و پاسخگو به محل کار همیشه در حال تغییر است. و تحقیقات جدید Deloitte نشان می دهد که تأثیر زیادی در مشاغل اتخاذ آن دارد. در حقیقت ، 90 درصد از شرکتهایی که مدیریت عملکرد را مجدداً طراحی کرده اند ، شاهد پیشرفت مستقیم در تعامل هستند ، 96 درصد می گویند این فرآیندها ساده تر است و 83 درصد می گویند که کیفیت مکالمات بین کارمندان و مدیران را می بینند.

برای اطلاعات بیشتر در مورد این پیشرفت هیجان انگیز در عملکرد ، راهنمای نهایی شناخت شناسی برای مدیریت عملکرد چابک را بخوانید.< Pan> مدیریت عملکرد چابک ارزیابی عملکرد است که برای دنیای مدرن کار طراحی شده است. این همکاری بیشتر ، اجتماعی ، شفاف و پاسخگو به محل کار همیشه در حال تغییر است. و تحقیقات جدید Deloitte نشان می دهد که تأثیر زیادی در مشاغل اتخاذ آن دارد. در حقیقت ، 90 درصد از شرکتهایی که مدیریت عملکرد را مجدداً طراحی کرده اند ، شاهد پیشرفت مستقیم در تعامل هستند ، 96 درصد می گویند این فرآیندها ساده تر است و 83 درصد می گویند که کیفیت مکالمات بین کارمندان و مدیران را می بینند.